Отличие дискриминационных - норм от дифференцирования правового регулирования труда. Единство и дифференциация правового регулирования труда Единство правового регулирования

Единство правового регулирования труда проявляется в том, что в содержании трудового законодательства имеются общие нормы, закрепляющие общие принципы правового регулирования труда всех без исключения работников и работодателей. К числу названных прежде всего относятся нормы-принципы, вытекающие из содержания ст. 2 ТК РФ. Основные права и обязанности работников и работодателей определены в ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Данные нормы носят общий характер, применимы во всех ситуациях, связанных с реализацией источников трудового права. В силу чего они обеспечивают единство при регулировании отношений, составляющих предмет трудового права.

С другой стороны, существуют специальные нормы, которые призваны отразить специфику труда отдельных работников или протекающего в особых условиях. Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда. Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы. Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием.

Во-вторых, среди норм, обеспечивающих дифференциацию при регулировании труда, выделяют нормы, приспосабливающие общие предписания к особенностям трудовой деятельности. Данный вид норм призван обеспечить адаптацию общих норм к особенностям трудовой деятельности. К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности. Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда. Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации труда.

В-третьих, к числу норм, обеспечивающих дифференцированное регулирование труда, необходимо отнести нормы, устанавливающие изъятия из общих правил. Установление таких изъятий связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включения этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст. 5 ТК РФ, федеральный закон, противоречащий ТК РФ, может применяться после внесения в Кодекс соответствующих изменений. Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ.

Факторы дифференциации

Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям. Данные направления принято называть факторами дифференциации. Факторы дифференциации можно подразделить на объективные и субъективные. Объективные факторы дифференциации проявляются независимо от того, кем выполняется тот или иной вид трудовой деятельности.

К числу объективных могут быть отнесены следующие факторы, которые проявляются при правовом регулировании труда. Во-первых, к их числу следует относить условия труда в организации.

В законодательстве, в частности, предусмотрены дополнительные льготы для работников, выполняющих трудовую функцию с вредными и опасными условиями труда.

Во-вторых, к объективным факторам дифференциации при регламентации труда следует отнести климатические условия, в которых протекает трудовая деятельность. Например, работники районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей могут претендовать на установленные законодательством дополнительные льготы.

В-третьих, к числу объективных факторов, положенных в основание дифференцированного регулирования труда, относят значение отрасли экономики и выпускаемой продукции. Данный фактор проявляется в нормах, устанавливающих надбавки за стаж работы в отдельных отраслях экономики и при выпуске определенной продукции.

В-четвертых, объективном фактором, позволяющим увидеть разницу в правовой регламентации труда, необходимо признать и форму собственности организации, использующей труд работников. Организации, получающие бюджетное финансирование, как правило, лишены возможности самостоятельно принимать решения об улучшении условий трудовой деятельности работников.

Такие решения ими могут приниматься лишь при наличии самостоятельно заработанных средств. Организации частной формы собственности призваны соблюдать установленный государством минимум трудовых прав, имея возможности за счет собственных средств улучшать положение работников в сравнении с трудовым законодательством.

В-пятых, объективным фактором дифференциации при регламентации труда необходимо признать техническую оснащенность места работы или выполняемой трудовой функции.

Очевидно, что труд бухгалтера, использующего компьютер, и работа бухгалтера, не имеющего такой техники, требуют различной правовой регламентации.

Разница в техническом оснащении отдельных отраслей экономики также может быть признана объективным основанием для дифференцированной регламентации труда.

Субъективные факторы дифференцированного регулирования трудовых отношений связаны с личностью работников. Можно выделить следующие субъективные факторы дифференциации при регламентации труда. Во-первых, к числу таких факторов относится выполнение работы несовершеннолетними и лицами моложе 21 года. Особая правовая регламентация труда этих лиц призвана в первую очередь оградить их от влияния вредных и опасных производственных факторов. Очевидна и цель специальной правовой регламентации – сохранение трудоспособности молодого поколения работников.

Во-вторых, субъективным фактором дифференцированного регулирования трудовых отношений является выполнение работы женщинами. Реализация в законодательстве данного фактора призвана защитить женщин детородного возраста от воздействия вредных и опасных факторов, оградить их от чрезмерной физической нагрузки, создать условия для сочетания работы с материнством.

В-третьих, субъективным фактором, обеспечивающим дифференциацию при регламентации труда, следует назвать выполнение трудовой функции лицами с семейными обязанностями.

Введение в законодательство данного фактора направлено на разумное сочетание интересов семьи с выполнением трудовых обязанностей.

Приведенный перечень объективных и субъективных факторов дифференциации при регулировании отношений в сфере труда не является исчерпывающим. В законодательстве могут появиться и другие факторы, послужившие основанием для дифференцированного регулирования трудовых отношений. Однако следует помнить, что появление новых факторов дифференциации не должно приводить к появлению норм, ограничивающих права и свободы человека и гражданина в сфере труда.

Похожая информация.

3. единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Одним из специфических черт правового регулирования трудовых отношений является учет наличия единства и дифференциации правового регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных отношений. Единство правового регулирования трудовых отношений свидетельствует о внутренней неразрывной связи всей совокупности норм, регулирующих общественные отношения, составляющие предмет трудового права, а дифференциация проявляется в наличии специальных норм, распространяющихся на отдельные категории работников (женщин, подростков, инвалидов, лиц, работающих в особых климатических условиях, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными или иными особыми условиями труда, а также в отдельных отраслях экономики).1Единство правового регулирования труда проявляется в наличии общих норм, закрепляющих общие принципы правового регулирования труда.

Вы точно человек?

Внимание

К числу таких норм следует отнести предписания об установлении суммированного учета рабочего времени, которые призваны обеспечить соблюдение общей продолжительности рабочего времени за учетный период, то есть приспособить общую норму к особенностям трудовой деятельности. Подобные нормы не имеют в своем содержании ограничений прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

Поэтому они также могут быть созданы на различных уровнях правовой регламентации труда. В-третьих, к числу норм, обеспечивающих дифференцированное регулирование труда, необходимо отнести нормы, устанавливающие изъятия из общих правил.

Повышение уникальности

Установление таких изъятий связано с ограничением прав и свобод человека и гражданина. В соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, могут быть ограничены лишь федеральным законом и лишь в той мере, в какой это необходимо для защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Следовательно, нормы, предусматривающие изъятия из общих правил, могут быть включены исключительно в содержание федерального закона. Однако для применения этих норм при регулировании трудовых отношений недостаточно включения этих норм в содержание федерального закона без внесения соответствующих изменений в ТК РФ.
Как следует из ч. 8 и ч. 9 ст.

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Инфо

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений — взаимосвязанные категории, они раскрываются в науке трудового права без противопоставления их друг другу, отражаются во многих институтах трудового права. В научной литературе подчеркивается, что «дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда»5, и, как отмечал С.Л.

Рабинович – Захарин, — «основные факторы единства и дифференциации правового регулирования труда не оставались неизменным,6 т.е. со временем (с изменением отношений в сфере труда, с развитием законодательства) их соотношение меняется.7 Факторы дифференциации.Дифференциация в правовом регулировании труда происходит по определенным направлениям, факторам.Факторы дифференциации можно подразделить на две группы: объективные и субъективные.

Единство и дифференциация правового регулирования труда

Такие нормы обеспечивают дифференциацию при регулировании отношений, входящих в предмет трудового права. Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда.

Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы. Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном.
Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием.
Конституции РФ.2Все специальные нормы дифференциации могут содержаться и в общих актах (например, разд. XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ -ст.
251-351, т.е. сто статей или почти четвертая часть всего Кодекса посвящена им). Специальные нормы могут составлять отдельный специальный акт (например, Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации» от 26 июня 1992 г. в ред. Федерального закона от 21 июня 1995 г., Федеральный закон «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 г.).3В науке трудового права основные концептуальные положения о единстве и дифференциации правового регулирования трудовых отношений были разработаны С.Л. Рабиновичем — Захариным, идеи которого в дальнейшем получили развитие в трудах многих выдающихся ученых.
Невозможно применение единых норм вне зависимости от физиологических особенностей организма человека (несовершеннолетние, женщины), характера труда, различных его условий (вредные, опасные условия) и другой специфики труда. Дифференциация правового регулирования выражается путем установления специальных норм, учитывающих эту специфику. Явления дифференциации в трудовом праве многочисленны и разнообразны. Дифференциацию в широком смысле принято понимать как всякое различие в нормах, зависящее от тех или иных условий. В задачу дифференциации входит индивидуализация общей правовой нормы в отношении отдельных категорий работников, обладающих различными физиологическими особенностями или работающих в различных условиях и даже регионах, и др.

Поэтому для многих отраслей народного хозяйства необходим учет специфики трудовой деятельности. Дифференциация на основе учета отраслевых особенностей труда осуществляется с помощью специальных норм, принимаемых в централизованном порядке, на уровне отраслей и на локальном уровне.

Дифференциация выражается через специальные нормы и позволяет, с нашей точки зрения, разным категориям работников наравне со всеми остальными осуществлять свои трудовые права и обязанности, т.е. способствуют совершенствованию процесса труда и повышает эффективность правового регулирования трудовых отношений. Поскольку дифференциация правового регулирования проявляется сильнее всего а создании специальных норм, особую актуальность приобретают вопросы их классификации.

Отражая уровень общественного развития, тип демократии, достижения юридической науки и практики, тенденции показывают направления изменений в трудовом законодательстве, что позволяет совершенствовать его и практику применения норм трудового права.11Анализ системы российского трудового законодательства позволяет выделить следующие тенденции развития трудового права РФ.Проведение государственной политики в области занятости населения. Данная тенденция находит выражение в том, что с переходом к рыночным отношениям в стране проявилось такое социальное явление, как безработица, и ее рост вызвал принятие мер по обеспечению занятости. Это было закреплено в Законе РФ «О занятости населения в РФ».Демократизация трудового законодательства.

Поэтому дополнительным условием применения норм, ограничивающих права и свободы в сфере труда, является внесение соответствующих изменений в ТК РФ. Естественно, нормы, которые призваны изъять из применения общие правила, должны быть разработаны для достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей. Без указания цели, ради которой разработана и применяется норма, ограничивающая права и свободы человека и гражданина в сфере труда, ее реализация противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ. Приведенная классификация общих норм и норм, призванных обеспечить дифференциацию при правовом регулировании труда, проявляется не только при формальном выражении источников трудового права, но и при их материализации в конкретные отношения, которые таким образом превращаются в правоотношения. Реализация норм трудового права поставлена в зависимость от волеизъявления представителей работодателя.

3.

В свою очередь, представители работодателя имеют непосредственную заинтересованность в ограничении трудовых прав и свобод. Поэтому на практике чаще всего появляются и применяются нормы, ограничивающие права и свободы, предусмотренные в ТК РФ и международно-правовых актах о труде.
Тогда как нормы, устанавливающие дополнительные льготы работникам, применяются гораздо реже. Представителям работодателя бывает выгодно не исполнять нормы, предусматривающие дополнительные льготы для работников.

Внимание

В силу чего эти нормы не проходят путь от формального к материальному выражению. В связи с чем приходится констатировать, что государство не выполняет конституционную обязанность по защите прав и свобод человека и гражданина в сфере труда.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В.

Вы точно человек?

Особенности правового регулирования условий труда в отношении отдельных категорий работников могут регламентироваться специальными нормативными правовыми актами трудового законодательства, принимаемыми на различном уровне органами государственного управления и власти. Анализ трудового законодательства дает основание сделать вывод о том, что конкретное соотношение дифференциации норм трудового права по отдельным категориям работников сводится к тому, что специальные нормативные акты устанавливают: а) особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения; б) особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха, льготы и преимущества в оплате труда; в) более строгую дисциплинарную и материальную ответственность работников и некоторые другие особенности.
Единство и дифференциация норм трудового права – это сложное и многогранное явление.

Принцип единства и дифференциации правового регулирования трудовых отношений

Единство правового регулирования трудовых отношений означает, что нормы трудового права устанавливают высокий уровень условий труда, их должны соблюдать все работодатели, осуществляющие наем работников на основании трудового договора. Такие единые нормы распространяются на трудовые отношения работников государственных предприятий, учреждений, организаций, работников частных и коллективных предприятий, а также тех лиц, которые работают по трудовому договору у физических лиц (работодателей).

Важно

Единство правового регулирования обеспечивается преимущественно нормами централизованного уровня. В частности, это нормы Кодекса законов о труде Украины, которые имеют общий характер, а также нормы специальных законов «Об оплате труда» от 24 марта 1995 № 108/95-ВР, «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов) «от 3 марта 1998 № 137/98-ВР и др.

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

По признаку пола законодатель выделил женщин, установив льготы по охране труда, по беременности и родам. Ю.П. Орловский, обосновывая объективную необходимость единства и дифференциации трудового права, обращает особое внимание на то, что дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования. Поэтому, неразрывная связь двух сторон содержания правового регулирования труда – единство и дифференциация – не только предполагает непротивопоставление одного другому, но и требует обеспечения единства с помощью дифференциации, а дифференциации – с помощью единства. Основаниями дифференциации являются объективные и субъективные факторы, требующие различия в правовом регулировании труда.

§ 3. единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Инфо

КЗоТ Украины правилу о равенстве трудовых прав всех граждан независимо от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, рода и характера занятий, места жительства и других обстоятельств. Специальные нормы, принятые с целью обеспечения дифференцированного подхода к регулированию трудовых отношений определенных категорий работников вовсе не предусматривают создания каких-то льготных условий труда для них или предоставления им дополнительных привилегий.

Они направляются прежде всего на достижение баланса гарантий трудовых прав отдельных категорий работников в соответствии с условиями их труда. Для этого трудовое законодательство предусматривает установление дифференцированных правил регулирования трудовых отношений на законодательном уровне.
Так, ст.

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Снигирева, которая под дифференциацией трудового права понимает различия в содержании правового регулирования труда рабочих и служащих различных категорий по определенным устойчивым признакам. Главное при этом остается в сущности этого вида дифференциации, а именно: различное правовое регулирование труда работников в зависимости от их субъектных особенностей необходимо определять исходя из таких критериев, которые необходимо присущи им – пола, возраста, состояния здоровья, наличия детей, а не из специфики вида трудовой деятельности, умственного или физического труда. Субъектные признаки, учтенные законодателем, позволяют дифференцировать труд отдельных групп субъектов.

Так, различия в регулировании труда по возрасту определяется тремя большими группами: граждане в возрасте от 18 лет до ухода на пенсию; подростки от 14 до 16 лет и от 16 до 18 лет; пенсионеры.

Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений в украине

Наличие этого принципа является важной гарантией трудовых прав наемных работников (что особенно чувствуется в условиях перехода к рыночным отношениям) и утверждение частного предпринимательства в Украине, а не секрет, что встречаются случаи, когда частные предприниматели с целью получения прибыли пытаются не соблюдать при использовании труда наемных работников общих требований трудового законодательства, ухудшая при этом права граждан. Такие трудовые договоры должны признаваться недействительными в той части, что противоречит действующему трудовому законодательству.

Трудовое законодательство Украины не содержит специальных правил, по которым бы должно было происходить признания условий договоров о труде, ухудшающие положение работников, недействительны. Поэтому нередко нарушены трудовые права защитить не удается.

Единство и дифференциация правового регулирования социально трудовых отношений

Можно выделить три вида норм, призванных обеспечить дифференциацию в правовом регулировании труда. Во-первых, можно выделить нормы, предусматривающие дополнительные в сравнении с общим законодательством о труде льготы.

Подобные нормы могут появиться на различных уровнях правовой регламентации труда: федеральном, межотраслевом, отраслевом, региональном, местном, локальном. Предоставление дополнительных льгот не вступает в противоречие с вышестоящим по юридической силе законодательством, поскольку права и свободы человека и гражданина объявлены высшей ценностью, которая составляет смысл деятельности органов государственной власти и местного самоуправления и должна обеспечиваться правосудием.

6. единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

В свою очередь дифференциация трудовых прав и обязанностей предполагает установление различий, исключений, предпочтений и ограничений в правовом регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений отдельных категорий работников. Сам термин «дифференциация» законодателем не применяется, но различия в правовом регулировании трудовых отношений всегда были присущи трудовому праву. Трудовое право является самостоятельной отраслью российского права, которая представляет собой связанную внутренним единством систему правовых норм, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Важнейшей особенностью современного трудового права является его единство, которое покоится на целом ряде объективных факторов.

Одной из особенностей источников трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Нормы трудового права делятся на две группы:

1) общие нормы, которые распространяются на всех работников;

2) специальные нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (несовершеннолетних; женщин; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда; лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и др.).

В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация трудового права. Единство проявляется в общих нормах, а дифференциация - в специальных. Общие нормы обязательны для всех собственников или уполномоченных ими органов, могут быть изменены только в сторону улучшения положения работников по сравнению с действующим законодательством. Специальные нормы конкретизируют общие, дополняют их, а в некоторых случаях устанавливают изъятия из общих норм. С расширением

договорных начал в регулировании трудовых отношений возрастает число специальных норм в социально-партнерских актах - соглашениях на всех уровнях и коллективном договоре, а также в локальных нормативно-правовых актах.

Дифференциация правового регулирования труда по категориям работников проводится разными правовыми способами: путем включения в общие законодательные акты о труде специальных положений применительно только к определенной группе работников (например, в КЗоТ Украины есть отдельные главы «Труд женщин», «Труд молодежи»), принятия особых нормативных актов, распространяющихся только на ту или иную категорию работников (например, постановление Кабинета Министров Украины от 11.08.95 г. № 648 «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах»; Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10 октября 1997 г. № 7 и др.).

В некоторых случаях - путем исключения возможности применения каких-либо общих норм законодательства о труде к определенным категориям работников (например, на государственных служащих не распространяется норма о запрещении увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа по мотивам достижения пенсионного возраста (ст. 11 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине»), так как ст. 23 Закона Украины «О государственной службе» установлен предельный возраст пребывания на государственной службе - 60 лет для мужчин и 55 для женщин. То есть речь идет не только о «положительной» дифференциации (установление льгот, преимуществ, дополнительных гарантий и т.п.), а и об «отрицательной» (установление некоторых ограничений, изъятий из действующего законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников).

Дифференциация проявляется в установлении особенностей приема и увольнения отдельных категорий работников; регулирования рабочего времени и времени отдыха; льгот и преимуществ в оплате труда; дополнительных оснований прекращения трудового договора; усилении дисциплинарной и материальной ответственности и ряде других особенностей.

Важным является вопрос о критериях дифференциации. Дифференциация - это путь либо к льготам, либо к ограничениям, поэтому обозначить ее объективные критерии очень важно. Так, В.И. Прокопенко называет следующие критерии: отношение работника к имуществу предприятия, учреждения, организации; национальная принадлежность средств производства (имущества предприятия); принадлежность предприятия к государственной форме собственности; общественная значимость трудовой функции, выполняемой работником; особые природные, географические и геологические условия; условия повышенного риска для здоровья; продолжительность срока действия трудового договора (временная и сезонная работа); возможность заключения контракта, когда это предусмотрено законом; социально-демографические критерии (см. Прокопенко В.1. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма «Консум», 1998. - С. 84).

Профессор О.В. Смирнов выделяет три направления дифференциации условий труда в нормах российского трудового права:

Характер и особенности производства (отраслевая дифференциация);

Половозрастные, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация);

Месторасположение организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация) (см. Трудовое право: Учебник. - М.: «Статус ЛТД+», 1996. - С. 29).

В трудовом праве некоторых зарубежных стран используется такой критерий для дифференциации правового регулирования труда как размер предприятия, то есть количество работников на предприятии. Представляется целесообразным обговорить возможность установления такого критерия и в законодательстве Украины. Согласно пункту 1 статьи 2 Закона Украины «О предприятиях в Украине» (в ред. Закона Украины от 4 февраля 1998 года) в Украине могут действовать предприятия таких видов:

Частное предприятие, основанное на собственности физического лица;

Коллективное предприятие, основанное на собственности трудового коллектива предприятия;

Хозяйственное общество;

Предприятие, основанное на собственности объединения граждан;

Коммунальное предприятие, основанное на собственности соответствующей территориальной громады;

Государственное предприятие, основанное на государственной собственности, в том числе казенное предприятие.

Ведь есть существенная разница в реальном режиме труда на малом предприятии, на котором работают 3-5 человек, а у отдельного лица это может быть и один работник. Неужели и здесь требуется заключение коллективного договора и т.д.?

В зарубежном трудовом праве наблюдается общая тенденция к уменьшению дифференциации, нивелировке ее стандартов. Это относится, например, к унификации норм, регулирующих наемный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национализированных) предприятий. Напротив, наблюдается процесс сближения, унификации правового статуса работников в зависимости от отрасли производства, вида собственности, между рабочими и служащими. Одновременно с тенденцией к нивелировке правового статуса различных категорий наемных работников в зарубежном трудовом праве проявляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению некоторых видов дифференциации. Речь идет, например, о специальной регламентации типичных трудовых договоров временных работников, частично занятых, надомников и т.п.

Вместе с тем труд таких субъектов как государственные служащие требует какого-то более специального регулирования. Ведь это довольно специфичная сфера, следует отразить в законодательстве повышенный уровень социальной ответственности таких работников. Может быть именно для этой категории имеет смысл ввести обязательное заключение контракта? Вместе с тем, наверное, целесообразно упорядочить перечень должностей, которые относятся к государственным служащим, в последнее время он необоснованно расширяется.

По мнению проф. Р.З. Лившица особенности регулирования труда некоторых категорий работников обуславливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). Объективные факторы - форма собственности, условия и характер труда, природно-климатические условия; субъективные факторы - пол, возраст, состояние здоровья работника, его профессия (см. Трудовое право России: Учебник для вузов. Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. ЮЛ. Орловский. - М.: Изд. группа ИНФРА-М - НОРМА, 1998. - С. 30). Автор считает, что дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заключаться лишь в повышении общего уровня, но не в его снижении. Отступление от общего уровня допускается только в сторону повышения. По его мнению, в российском законодательстве о труде «отрицательная дифференциация» не допускается.

Однако с таким мнением вряд ли можно согласиться. Существуют некоторые правила, связанные, например, с возможностью занимать должность государственного служащего, должность судьи (так, согласно ст. 126 Конституции Украины судья освобождается от должности органом, который его избрал или назначил, в случае достижения судьей шестидесяти пяти лет), с установлением дополнительных основании прекращения трудового договора для отдельных категорий работников при определенных условиях (ст.ст. 7,37,41 КЗоТ, п. 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минфина Украины от 28 июня 1993 г. № 43, п. 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и др.), специальной дисциплинарной ответственностью некоторых категорий работников (например, работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о труде), заключением срочного трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством и др.

Дифференциацию правового регулирования труда следует четко отличать от дискриминации работников. В действующем КЗоТ Украины не указывается на запрещение дискриминации, то есть сам термин не употребляется. Однако в части 2 ст. 22 КЗоТ содержится очень важная норма о том, что в соответствии с Конституцией Украины какое-либо прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых или непрямых преимуществ при заключении, изменении или прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается. В то же время ч. 2 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации прямо указывает, что следует понимать под дискриминацией, и запрещает ее.

Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 22 КЗоТ Украины требования в отношении возраста, уровня образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться законодательством Украины. Так, например, положения статей 174, 190 КЗоТ Украины о запрещении применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), о запрещении привлечения лиц моложе восемнадцати лет к тяжелым работам и работам с вредными или опасными условиями труда, а также к подземным работам не противоречат ч. 3 ст. 22, а обусловлены особой заботой государства об этих категориях работников.

Эти и другие требования, установленные законодательством, являются дополнительными при приеме на работу отдельных категорий работников и не являются дискриминацией, ограничением трудовой правосубъектности. Согласно ч. 3 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации не являются дискриминацией различия, исключения, преимущества и ограничения, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями и обусловлены особой заботой государства о лицах, требующих повышенной социальной и правовой защиты.

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий термин «дискриминация» включает:

1) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

2) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией (см. Международные акты о правах человека: Сборник документов. - М.: Изд. группа НОРМА - ИНФРА-М, 1998. - С. 155).

Единство и дифференциация правового регулирования труда обуславливают деление законодательства о труде на общее и специальное. К общему законодательству относятся нормы, распространяющиеся на всех наемных работников; к специальному - нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (женщин; лиц, моложе 18 лет; лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, на тяжелых работах; временных и сезонных работников и т.п.).

Дифференциация в правовом регулировании труда дифференциация трудового права проводится по следующим учитываемым законодателем при нормотворчестве устойчивым шести факторам основаниям: а вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены сокращенное рабочее время дополнительные отпуска повышенная оплата труда; б климатические условия Крайнего Севера и приравненных к нему местностей; в физиологические особенности женского организма его материнская функция.

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

29) Единство и дифференциация (различие) правового регулирования

труда. Единство трудового права отражается в его

общих конституционных принципах, в единых основных трудовых

правах и обязанностях работников (ст. 21 ТК) и работодателей

(ст. 22 ТК), в общих положениях гл. I ТК, в общих нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся

на всю территорию России (ТК и др.) и на всех работников,

где бы и кем бы они ни работали.

и означает распространение ее на всех работников. Термин «специальная

норма» отражает дифференциацию (т. е. различие) в

правовом регулировании труда некоторых категорий работников.

Дифференциация в правовом регулировании труда (дифференциация

трудового права) проводится по следующим учитываемым

законодателем при нормотворчестве устойчивым шести

факторам (основаниям):

а) вредность и тяжесть условий труда. При этом установлены

сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная

оплата труда;

б) климатические условия Крайнего Севера и приравненных

к нему местностей;

в) физиологические особенности женского организма, его материнская

функция. Принимается во внимание возрастающая социальная

роль матери в воспитании малолетних детей. Стали

учитываться и семейные обязанности трудящихся в соответствии

с Конвенцией МОТ № 156 (1981 г.) «О равном обращении

и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин, трудящихся

с семейными обязанностями»;

г) психофизиологические особенности неокрепшего организма

и характер подростков, необходимость продолжения ими образования

без отрыва от производства. Учитываются также инвалидность,

пенсионный возраст работника. Основания, изложенные

в п. «в» и «г», это субъектная дифференциация;

д) специфика трудовой связи и характер труда (сезонные,

временные работники, государственные служащие, руководители);

е) особенности труда в данной отрасли, значение отрасли народного

хозяйства (отраслевая дифференциация норм).

Все нормы дифференциации это специальные (в отличие от

с другими осуществлять основные трудовые права и обязанности.

Все специальные нормы дифференциации могут содержаться

и в общих актах (например, разд. XII «Особенности регулирования

труда отдельных категорий работников» ТК РФ ст. 251-351, т.е.

сто статей или почти четвертая часть всего Кодекса посвящена

им). Специальные нормы могут составлять отдельный специальный

акт (например, Закон РФ «О статусе судей в Российской Федерации

1995 г., Федеральный закон «Об основах государственной службы

Специальные нормы могут быть трех видов: нормы-льготы,

нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы приспособления (например, в отраслевой дифференциации с учетом

условий труда в данной отрасли народного хозяйства).

Единство и дифференциация правового регулирования труда

отражаются во всех институтах трудового права.

В правовом регулировании труда в централизованном методе

императивные (предписывающие поведение). Императивная,

централизованная норма общеобязательна, а диспозитивная

несколько вариантов поведения, или лишь устанавливает основы

этого поведения и дает возможность самим сторонам трудового

отношения определить с учетом особенностей производства свое

поведение и условия труда. Положения о дозволительности, получающие

все более полное развитие в новейшем российском

трудовом законодательстве, касаются и свободы действий, инициативы

субъектов трудового права работников, работодателей

и других лиц. При этом трудовой коллектив и работодатель воздействуют

на поведение работника по-разному: через свои представительные

органы, посредством индивидуальных и коллективных

соглашений и договоров, принятия совместных решений по

некоторым вопросам организации и оплаты труда и т. д. Они

широко используют материальные и моральные стимулы к качественной

и производительной работе. Это закрепляется в локальных

источниках трудового права, а также в индивидуальных

договорах и соглашениях о труде.

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
19315.		Виды земельных участков общего пользования и дифференциация их правового режима	57.31 KB
	Теоретико-методологические основы правового режима земельных участков общего пользования. Развитие законодательства регулирующего правовой режим земельных участков общего пользования. Общая характеристика правового режима земельных участков общего пользования...
9356.		Механизм правового регулирования	14.83 KB
	В результате правовой регуляции формируется юридическая основа определяются фиксируемые в правовых велениях ориентиры для организации деятельности участников регулируемых отношений и достижения фактических целей права. Сущности понятия правового регулирования означает: Правовое...
5632.		Процесс правового регулирования в бюджетных учреждениях	19.01 KB
	Теоретические аспекты бюджетного учреждения. Правовое регулирование в бюджетных учреждениях. Правовое регулирование в казенных учреждениях. Правовое регулирование в автономных учреждениях.
3125.		Основные принципы правового регулирования труда	3.61 KB
	Они предопределены требованиями экономических законов организации труда в нашем обществе служат основой для направления дальнейшего развития трудового законодательства и являются сущностной категорией трудового права поскольку отражают кратко суть норм этой отрасли. Например новые законы России по отдельным институтам трудового права о занятости о коллективных договорах и соглашениях об охране труда и др. легально закрепили и принципы указанных институтов трудового права.
13164.		Совершенствование правового регулирования банкротства юридических лиц	56.65 KB
	Однако правовое регулирование отношений в сфере несостоятельности в Российской Федерации на сегодняшний день не лишено значительных недостатков, это вызывает справедливую критику. Наиболее критическое мнение о функционирующих законодательных актов о несостоятельности (банкротстве) юридических лиц заключается в том, что они являются ничем другим, как средством передела собственности и «ухода» от долгов.
19599.		Правовые отношения как элемент механизма правового регулирования	34.92 KB
	Правовые отношения - одна из важнейших и конкретных форм социального бытия права. Они раскрывают, опредмечивают процесс воплощения правовых норм в общественную жизнь. Право живет, действует, проявляя себя в трех основных сферах: правосознании, нормах права и правовых отношениях. Начиная с идей, представлений о правовом регулировании и кончая созданием конкретных юридических норм и их последующим претворением в поведении людей развивается социальная жизнь права.
9882.		Особенности правового регулирования материальной ответственности работников	563.4 KB
	Общие признаки материальной ответственности сторон трудового договора. Понятие и виды материальной ответственности сторон трудового договора. Отличие материальной ответственности от других видов юридической ответственности. Особенности правового регулирования материальной ответственности работников.
18340.		Проблемы гражданско-правового регулирования договора ренты	125.15 KB
	Договор ренты как гражданско-правовой договор. Понятие и признаки договора ренты. Элементы договора ренты. Стороны договора ренты. Предмет договора ренты.
18283.		Особенности правового регулирования труда несовершеннолетних работников	79.26 KB
	Говорят будто меж возрастом и соц способностями индивидума есть взаимозависимость и будто возраст работает аспектом занятия либо оставления тех либо других соц ролей к примеру школьный возраст гражданское совершеннолетие возраст введения в супружество возраст истока трудящийся деловитости. На данном фоне проистекает приспособление молодых людей к сообществу проф самоопределение и правило трудящийся деловитости. Около данном нужно держать в голове будто про целых в отсутствии выпускания вариантов дел в согласовании с долею 2-ой...
5900.		Проблемы правовых отношений и механизма правового регулирования	29.52 KB
	Правовое отношение это возникающая на основе норм права общественная связь участники которой имеют субъективные права и юридические обязанности обеспеченные государством. Это центральное звено механизма правового регулирования главный канал реализации права. Стороны правоотношения всегда обладают субъективными правами и несут обязанности. Правовое отношение суть такое общественное отношение в котором осуществление субъективного права и исполнение обязанности обеспечены возможностью государственного принуждения.